Este mês na mesma semana em que Katarina Berg, Diretora de RH do Spotify disse que não faz sentido “gastar tempo contratando adultos e depois tratá-los como crianças” quando foi questionada sobre o retorno aos escritórios.
Matt Garman, CEO da divisão de cloud da Amazon disse:
Quem não quiser voltar ao escritório, saia da empresa. Se há pessoas que simplesmente não se adaptam bem a esse ambiente e não querem isso, tudo bem, existem outras empresas
A cada dia fica mais claro que a ideia do trabalho remoto significa coisas diferentes para cada empresa. Algumas culturas e atividades funcionam e outras não.
Para isso convidei duas gestoras de RH de empresas que atendemos na MUUDA para falarem sobre o tema de maneira mais abrangente.
Izabela Camargo é a executiva responsável pela gestão de pessoas e de marketing da PGMais e Christina Garcia é CHRO da Mercafacil.
Izabela e Christina (fotos: acervo pessoal)
Diego Godoy: Como vocês lidam com o desafio de recrutar pessoas em uma empresa de tecnologia com um regime que não é 100% remoto?
Izabela Camargo: Reconhecemos que recrutar pessoas de tecnologia em um modelo que não é 100% remoto pode ser desafiador, especialmente com a intensa concorrência no mercado. No entanto, acreditamos que nosso regime híbrido oferece vantagens significativas, uma vez que grande parte das empresas de TI (tecnologia da informação) já está atuando em 3 ou 4 (presencial) para 1 (home office) e nós temos 2 (presencial) para 3 (home office) no corporativo e 100% de home office em TI.
Outro ponto é que, no momento do recrutamento, enfatizamos muito que as relações interpessoais fazem parte da nossa cultura e que acreditamos que fortalece a cultura organizacional e o trabalho em equipe.
Também buscamos incentivar a liderança a tornar os momentos presenciais produtivos, realizando atividades que priorizem a interação e momentos de descontração como Happy Hour, aniversários etcetera.
Christina Garcia: Hoje temos um time híbrido e 100% das novas contratações precisam estar em Curitiba e com 3 dias obrigatórios (terça a quinta). Vemos com um alinhamento de expectativas, desde como comunicamos em nossas vagas, alinhamentos durante o processo seletivo e cultura proposta. Entendo que quando é um combinado desde o phone screening (etapa 1 do processo seletivo), naturalmente fazemos um filtro sobre quem está aderente ou não ao modelo. Além disso, sabemos que perdemos talentos por ter visões diferentes, mas faz parte do risco comprado como negócio.
DG: Qual é o maior gargalo na sua atuação como recursos humanos? Atração ou Retenção de pessoas?
IC: Temos um desafio maior na retenção de talentos pois, competimos com empresas de todo mundo, uma vez que o modelo home office ainda está sendo praticado, principalmente para profissionais de TI. Nessa frente temos desafios como salários, benefícios e o desejo de profissionais atuarem em grandes empresas. Para minimizar isso, buscamos oferecer flexibilidade permitindo que nossos profissionais mantenham um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Também nos concentramos em proporcionar oportunidades de desenvolvimento profissional, como treinamentos e mentorias, que podem ser mais eficazes em um ambiente colaborativo e assim colaborando com a retenção dos profissionais.
Acredito que nosso maior gargalo hoje é desenvolvimento, pois muitas vezes a companhia exige novas skills e não temos tempo hábil de desenvolver, descasado com o timing que surgiu a necessidade, então o famoso “trocar o pneu e dirigir o carro” acontece muito.
Christina Garcia
Entendo que o nosso foco deveria ser evoluído em planejamento, para assim evitar perda de talentos. Em relação a atração, acredito que o maior desafio é alinhar expectativa com os gestores sobre o tempo de fechamento da posição, pois nem sempre fechar mais rápido é o melhor cenário. “Contrate devagar, demita rápido”
DG: E como a MUUDA ajudou nisso?
IC: A MUUDA nos ajudou na busca de profissionais mais estratégicos, de forma mais ágil e com perfis aderentes.
“A imersão que eles fazem na empresa, no perfil a ser buscado e o conhecimento de mercado de tecnologia, torna o processo muito assertivo.”
CG: Não consigo criar vínculos em nenhuma relação se não houver confiança, e sei que quando os processos estão com a MUUDA, eu posso priorizar outros temas enquanto eles me ajudam a encontrar os talentos que precisamos.
O grande diferencial na minha visão é assertividade nos perfis apresentados. Trabalham com qualidade e não quantidade, e isso faz a empresa ganhar velocidade no processo e repor as posições com facilidade.
“Os maiores talentos que temos foram pessoas indicados pela MUUDA, cresceram muito na companhia e estão conosco há anos. Isso para mim é o maior exemplo de confiança em uma parceria!”
